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漫談企業家與職業經理人之關系


前段時間,中國企業家俱樂部第40站理事互訪走進蘇寧總部。張近東作為理事在會上發言,他說“在蘇寧,我們不要職業經理人,要事業經理人。”在他看來,“事業經理人”會對企業的終極責任負責,而職業經理人只從績效考核的角度出發,只關注自身部門的目標,不符合蘇寧的要求。“我們強調的事業經理人他是要把個人的事業和蘇寧的事業發展融為一體的。”職業經理人開始成為企業家口中好的“事業經理人”的對立面。此外,張近東在會上還提到“蘇寧28年,就是一個不斷走出舒適區,挑戰自我、超越自我的過程。”所以企業管理同樣也面臨在穩定與挑戰中如何選擇的問題。事實上,在中國,民營企業與職業經理人之間的糾葛早已屢見不鮮,而這正是影響民營企業發展進程的重要因素。因此,要做好企業管理,有必要對企業與職業經理人的關系進行重新梳理。




所謂的職業經理人,是指企業選擇和聘任能夠承擔法人財產的保值增值責任,全面負責企業經營管理,對法人財產擁有絕對經營權和管理權的職業化企業經營管理專家。在聘用職業經理人后,企業家通過對企業放權,能夠大大節省自身精力,同時有效利用職業經理人的管理專業優勢,更有效地促進企業達成目標,實現企業發展。但目前的現狀是很多企業家不愿意過分放權,一方面是對權力的掌控欲,另一方面是對職業經理人的不信任。而后者的主要原因在于職業經理人市場機制的缺陷問題。


“職業經理人”其實屬于舶來品,19世紀中葉在美國誕生,而后在市場經濟的激烈競爭中形成了一套較為完整的經理人的選拔、任用、考核、培養、流動、激勵、約束機制和行業規則,使得職業經理人的能力、素質得以保證。而我國的職業經理人誕生于改革開放時期,相對西方職業化管理進程,依然是個新興群體,真正意義上的職業經理人在我國并不多,關鍵就在于沒有完善的市場測評體系。此外由于市場競爭機制缺乏,再加上沒有完善的監督與約束體系,直接的后果就是職業經理人隊伍良莠不齊。


在這樣的條件下,企業股東或董事會對于職業經理人不能做到知根知底,花高薪聘請他們來管理企業,最終可能出現經理人能力有限或管理不善,導致企業業績平平甚至面臨經營危機的情況。當然在這種前提下,問題主要歸咎于職業經理人的能力。但還有一種情況,企業家在遇到能干的職業經理人將企業管理的很好時,部分經理人為了更好地管理企業,無意間模糊了權責界限,或是影響了利益平衡,最終也會導致董事會或者股東的不滿,被迫離職,這種情況就不僅僅是職業經理人單方的問題了。


企業家要想提高企業效益、擴大企業規模,就需要聘請大量的職業經理人,但一方面要擔心經理人不適應、不忠誠造成負面影響,另一方面又擔企業做大之后,職業經理人功高蓋主,對自己產生威脅。于是,企業家找到的最好方法就是不放權,限定經理人的職權范圍,服務于局部目標。這樣便不會構成威脅,而且即使經理人做的不好,也只能造成局部的負面效益,總而言之,風險小、穩定,企業開始慢慢習慣于在這種穩定環境中發展。與此同時,職業經理人職權被束縛,只能服務于部門目標、企業的局部目標,而不能從企業內部的聯動性去考慮企業整體目標。從這個角度看,做張近東口中的“事業經理人”就不是職業經理人所能掌控的了。更嚴重的是,職業經理人也不希望陷入被迫離職的尷尬境地,他們也開始追求穩定,甚至把這當成行業規則的一部分,從認為自己沒有權力管變成沒有義務管。那些想做“事業經理人”卻不讓做的職業經理人,開始變得不想做,久而久之,就真成了不能做的了。這些固步自封的職業經理人投合著固步自封的企業家的喜好,所以當時職業經理人市場其實是市場化的合理結果,而與西方職業經理人市場發展進程的大相徑庭,不過是那個時代的思維使然罷了。


新時代的到來,職業經理人市場也迎來了一些改變。企業家們希望能打破穩定的局面,他們不再需要只看局部,按部就班的職業經理人,但他們這才發現人不好找了。現在,市場的需求變了,但大多數職業經理人們依然沉浸在傳統的奴性文化中無法自拔,他們雖為管理層,但只被看作高級打工者,拿著高薪,完成一個又一個的短期考核,已然忘記該如何去完成整體目標。這些無法適應新市場的經理人將會慢慢被淘汰到底層。與此同時,也有一部分職業經理人,他們決定跳出傳統的舒適區,他們渴望獨立,他們需要自由的空間去發揮。獨立的職業經理人理解企業家對于充分放權的擔憂,同時也表現出對實權的不在意。他們更偏向于把重心放在對企業管理經營上,并將其視為對個人的挑戰,因此在管理中他們會更多地考慮對公司有利的整體規劃和長線投入。同時他們不會因為出資方過多的施壓而折腰,他們認為自己有權利選擇去服務對自己充分信任的企業。而那些無法適應新市場的企業也將會慢慢被淘汰到底層。市場格局的改變,關鍵在于思維方式的改變。


張近東以“事業經理人”來區分職業經理人,其實也正說明目前很多職業經理人已經達不到新時代下企業家們的需求,當然這一問題企業家們也難辭其咎。目前國內對此開展了很多研究,也提出很多對策,比如健全公司選拔激勵和約束機制、要求企業創始人適應現代化企業制度、要求職業經理人明確定位以及提升能力和素質等等。而我認為要實現職業經理人市場的良好發展,首先要在企業家和職業經理人之間進行一場全面的思想革命。泰勒在他的科學管理中提出過這個觀點。科學管理對工作方式、成本研究、工資模式等等提出了很多新的、有效的制度和辦法,但泰勒曾說這些措施都不是科學管理的本質,其本質就在于勞資雙方在思想上的偉大革命。我想這對于企業家和職業經理人也一樣,當雙方不再把注意力放在權力歸屬上,而將其轉到權力使用上、企業發展上。當他們開始用相互信任,密切合作來代替過去的負面情緒,通過共同努力,就能為企業、為行業,甚至為社會創造出比過去更大的價值。














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